子の看護休暇、介護休暇について、令和3年4月1日より時間単位で取得することができるようになっています。

　改正のポイントについて、以下の通りです。また、詳細については下記サイトで確認してください。

１．介護休業の分割取得

　　　従来介護休業については、対象家族1人に対して、通算93日まで1回限りの取得となっていたが下記のように改善され取得しやすくなった。

２．介護休暇の取得単位の柔軟化　

　　介護休暇については、より一層取得しやすいように時間単位での取得が可能です。

３．介護のための所定労働時間の短縮措置

　　　介護のための所定労働時間の短縮措置を選択することにより、柔軟な働き方を選択できる。

４．介護のための所定外労働の制限（残業の免除）

　　　育児・介護をする者にとって、従来より、残業があることにより仕事を続けることが難しい状況にあったが、このことに配慮して、今般の改正になったと思われるが、この改正により、少しでも介護離職が防げればと思っています。

　以上についてが、介護における見直しのポイントですが、これをわかりやすく図で示したのが下記の見直しのイメージになります。

　このイメージより先ず基本的に介護休業と選択的措置義務を分離したことが大きな改正点だと思われます。

　改正前においては、この両者が一つの枠の中で算定されていたため利用者にとっては使い勝手の悪い制度であったように思われます。

   また、所定外労働の免除、介護休暇の半日単位の取得、時間外労働・深夜業の制限など、いっそう実態的になっていると思われます。ただ、この規定がどこまで実効性のあるものになるかは今後の成り行きを見ていく必要があるのではないかと思われます。

５．有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

　　　少子化対策のカギとして、いかに有期契約労働者が出産・育児に関心が持てるようになるかに配慮することが重要な対策であったと考えるが、今般の改正により、以下のように改正されたことにより、育児休業が取りやすくなったのではないかと思われる。あとは実効性に期待したい。

６．子の看護休暇の取得単位の柔軟化

　　　子の看護休暇についても、時間単位で取得することができるようになっています。

７．育児休業の対象となる子の範囲

　　　近年の社会情勢より、子供を育てる環境が難しい状況にある。そんな中にあって、里親制度などの　環境を整備することにより、社会全体として、子供を育てる体制を整えることは必要なことであると思われる。

８．いわゆるマタハラ・パタハラなどの防止措置義務の新設

　　　改正前は、事業主に対する不利益取り扱の禁止のみであったが、実情は、会社の上司や先輩、同僚などによる、いじめや嫌がらせなどにより、せっかくの育児・介護規定が形骸化していた部分が見受けられたことがこの改正の背景にあると思われるが、この措置義務の新設にかかわらず、子を産み育てやすい環境整備を図ることがこの国の将来を考えるうえで重要と考える。

　以上６〜８までが育児の両立支援制度に係る改正点ですが、特に有期契約労働者の育児休業の取得要件が改正されたこと。子の看護休暇が半日単位となり取得しやすくなったこと。あるいは育児休業の対象となる子の範囲が実態に沿って広げられたことなどがある。

　また、これらの制度の実効性を図るため防止措置義務の新設が行われたことが特徴として挙げられる。今後、改正点の実効性の検証を防止措置義務の履行状況と合わせて追跡調査をする必要性があるのではなかろうか。

　以下に有期契約労働者の育児休業取得要件の見直しのイメージ図が示されているが、申出にかかる条件が緩和されていることがわかる。

　また、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取り扱い・防止措置についての下図においては、赤枠の部分が改正内容となっており、事業主ばかりでなく、同僚においても対象労働者に対して、就業環境を害することのないよう義務化がなされることとなっている。

　以上が平成29年1月1日施行の育児・介護休業法改正のポイントであるが、各企業においては、改正を受けて就業規則等の整備が求められるが、規定例については、下記サイトより厚労省の規定例を参考にされてはいかがかと思います。

育児・介護休業法改正による規定例

育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

育児・介護休業法改正による規定例（簡易版）

育児・介護休業等に関する規則の規定例｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)